Mehnat munosabatlari prezumpsiyasi – xodimning huquq va manfaatlari himoyasini ta’minlaydi
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarida ish beruvchi va xodim umumiy maqsad yo‘lida faoliyat yuritishiga qaramay, ularning manfaatlari o‘rtasida muayyan qarama-qarshilik uchrab turadi. Shunday paytda mehnat huquqlari qanday himoya qilinadi?
Toshkent davlat yuridik universiteti Mehnat huquqi shu’basi mudiri, yuridik fanlar doktori, dotsent Shuhratjon Ismoilov shu haqda ma’lumot berdi:
– Bunday manfaatlar to‘qnashuvi ko‘p hollarda mehnat nizolarining kelib chiqishiga sabab bo‘ladi. Ayniqsa, erkin iqtisodiy munosabatlar sharoitida ish beruvchining foyda olishga intilishi xodimning mehnat huquqlari va manfaatlariga rioya etish masalasini ikkinchi darajaga tushirib qo‘yishi mumkin.
Qayd etish lozimki, respublika sudlarida mehnat nizolari soni ortib bormoqda. Bu esa mehnat nizolarini ko‘rish sifatini oshirish, sud amaliyotini birxillashtirish va ushbu toifadagi ishlarning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olishni taqozo etmoqda.
Shu munosabat bilan Oliy sud rayosati tomonidan mehnat nizolarini ko‘rishga ixtisoslashgan sudyalar faoliyatini yo‘lga qo‘yish bo‘yicha qaror qabul qilindi. Unga muvofiq, 2026-yil 1-avgustdan fuqarolik ishlari bo‘yicha sudlarning mavjud shtat birliklari doirasida mehnat nizolarini ko‘rishga ixtisoslashgan sudyalar faoliyati boshlandi.
Bunday qaror qabul qilinishiga mehnat nizolari sonining ortishi bilan bir qatorda, ayrim toifadagi nizolar bo‘yicha yagona sud amaliyotining shakllanmagani va murakkab mehnat nizolarining ko‘payishi ham ta’sir ko‘rsatgan.
Ana shunday murakkab nizolardan biri – huquqiy jihatdan rasmiylashtirilmagan yoki fuqarolik-huquqiy shartnoma shaklida rasmiylashtirilgan munosabatlarni mehnat munosabatlari deb topish bilan bog‘liq nizolardir.
Yangi Mehnat kodeksi 11-moddasi uchinchi qismida xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni amalda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlangani belgilandi. Mazkur imperativ norma mehnat munosabatlarini fuqarolik-huquqiy shartnoma orqali rasmiylashtirish yoki umuman rasmiylashtirmaslik holatlariga barham berishga qaratilgan.
Chunki fuqarolik-huquqiy shartnoma orqali munosabatlarni rasmiylashtirish natijasida ish beruvchining mehnat ta’tili, ish vaqti cheklovlari, kafolat va kompensatsiya to‘lovlari hamda boshqa ijtimoiy kafolatlarni ta’minlashga doir majburiyatlari chetlab o‘tilishi mumkin.
Natijada xodimning huquqiy va ijtimoiy himoyalanganlik darajasi pasayadi. Shu bois munosabatlarning qaysi shaklda rasmiylashtirilganidan ko‘ra, ularning amaldagi mazmuni va xususiyatlarini aniqlash muhim ahamiyat kasb etadi.
Prezumpsiya deganda huquqda muayyan holat yoki faktni, uning aksi isbotlanguniga qadar, haqiqat deb hisoblashga asos bo‘ladigan huquqiy taxmin tushuniladi. Huquq nazariyasida aybsizlik prezumpsiyasi, aybdorlik prezumpsiyasi va mehnat munosabatlari prezumpsiyasi kabi turlari ma’lum.
Mehnat munosabatlari prezumpsiyasi – ishni shaxsan bajarish, ish beruvchining rahbarligi va nazorati ostida mehnat qilish, ichki mehnat tartibiga bo‘ysunish hamda mehnat funksiyasini haq evaziga amalga oshirish kabi belgilar mavjud bo‘lganda, taraflar o‘rtasida mehnat munosabatlari mavjud deb hisoblashga asos bo‘ladigan huquqiy taxmindir.
Uning asosiy maqsadi – ish beruvchining mehnat shartnomasi o‘rniga fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzishi orqali xodimni mehnat huquqlari va ijtimoiy kafolatlardan mahrum etishining oldini olishdir.
Mehnat munosabatlarining haqiqiy mavjudligini aniqlashga oid muhim xalqaro standartlar Xalqaro mehnat tashkilotining 2006-yilda qabul qilingan “Mehnat munosabatlari to‘g‘risida”gi 198-sonli tavsiyasida belgilangan. Unda mehnat munosabatlarini aniqlashda ishning boshqa tarafning rahbarligi yoki nazorati ostida bajarilishi, xodimning tashkilot tashkiliy tuzilmasiga integratsiyalashuvi, mehnatning shaxsan amalga oshirilishi, muayyan ish joyi yoki ish vaqtining mavjudligi, munosabatlarning doimiyligi, ish qurollari va materiallarining ish beruvchi tomonidan ta’minlanishi, mehnatga haq to‘lashning davriyligi kabi belgilarni hisobga olish tavsiya etilgan.
O‘zbekiston mehnat qonunchiligida ham mehnat munosabatlarining haqiqiy mazmunini aniqlashga qaratilgan qoidalar belgilangan. Xususan, Mehnat kodeksining 26 va 33-moddalari fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni muayyan holatlarda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish masalasini sud vakolatiga bergan.
Mehnat kodeksining 11-moddasi ikkinchi qismi va 103-moddasida mehnat munosabatlariga xos belgilar ham belgilangan. Jumladan, xodim mehnat vazifasini haq evaziga shaxsan bajaradi, ichki mehnat tartibiga bo‘ysunadi, ish beruvchining rahbarligi va nazorati ostida harakat qiladi. O‘z navbatida, ish beruvchi shartnomada nazarda tutilgan ishni berishi, bajarilgan mehnat uchun haq to‘lashi va xodimni lozim darajadagi mehnat sharoitlari bilan ta’minlashi shart.
Demak, munosabatlarning fuqarolik-huquqiy shartnoma shaklida rasmiylashtirilgani o‘z-o‘zidan ularni fuqarolik-huquqiy munosabatlar sifatida baholash uchun yetarli asos emas. Agar amalda xodimning ish beruvchiga tashkiliy jihatdan bo‘ysunishi, mehnat funksiyasini shaxsan bajarishi, ichki mehnat tartibiga rioya qilishi, ish beruvchining rahbarligi va nazorati ostida ishlashi kabi belgilar mavjud bo‘lsa, sud munosabatlarning haqiqiy huquqiy tabiatiga baho berishi lozim.
Agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq munosabatlar fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida yuzaga kelgan bo‘lsa, biroq belgilangan tartibda mehnat munosabatlari deb e’tirof etilsa, ularga mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalari tatbiq etiladi.
Shu nuqtai nazardan, mehnat munosabatlari prezumpsiyasi xodimning huquq va manfaatlarini himoya qilish, mehnat munosabatlarini fuqarolik-huquqiy munosabatlardan to‘g‘ri ajratish, ish beruvchining qonunchilikda belgilangan majburiyatlarini ta’minlash hamda sud amaliyotida yagona yondashuvni shakllantirishning muhim huquqiy vositasidir.
Norgul Abduraimova, O‘zA
