Mehnat munosabatlari juda tezkor va murakkab kechayotgan bugungi davrda ishchi kuchini, xususan kadrlar faoliyati samaradorligini yanada oshirish, zamonaviy ish jarayoni hamda mehnat munosabatlarida natijaga yo‘naltirilgan boshqaruv juda katta ahamiyat kasb etadi. Shuning uchun ham rivojlangan davlatlar boshqaruv kadrlar tizimida samaradorlikni o‘lchash mexanizmi sifatida KPI tushunchasidan keng foydalaniladi. KPI (Key performance indicator) – asosiy ish samaradorlik ko‘rsatkichi hisoblanib, tashkilot, bo‘lim yoki shaxsning faoliyat natijadorligi baholanadigan to‘plamdir.
Davlat xizmatchilari faoliyati samaradorligini baholash tizimini xalqaro reyting va indeks ko‘rsatkichlari bilan uyg‘unlashtirish orqali har bir viloyat va tumandagi ijro organlari faoliyati samaradorligini baholash tizimini joriy etish davlat xizmatlarini samarali tashkil etishni rag‘batlantirish imkonini beradi.
Aslida iqtisodiy faoliyat bilan shug‘ullanuvchi korxonalar uchun yaratilgan KPI — bu ma’lum bir faoliyatda yoki muayyan maqsadlarga erishish yo‘lidagi muvaffaqiyat ko‘rsatkichidir. Aytishimiz mumkinki, KPI amalda erishilgan natijalarning miqdoriy jihatdan o‘lchanadigan va ish beruvchilar tomonidan o‘z xodimlarini baholaydigan ko‘rsatkich hisoblanadi.
Ushbu yo‘nalishda yirik tadqiqotlar olib borgan olimlar davlat xizmatchilari faoliyati samaradorligini baholashning ustuvor yo‘nalishlarini belgilashda quyidagi jihatlarga e’tibor qaratish lozimligini ta’kidlashgan:
— faoliyatni baholash mazmuni fazilat, qobiliyat, mehnatsevarlik, halollik va yutuqlar bilan bog‘liqligi;
— davlat xizmatchilari faoliyatini baholashning ikkinchi va uchinchi darajali ko‘rsatkichlari mavjudligi;
— fazilat, tirishqoqlik va halollikni umumiy me’yor – umumiy indeks deb hisoblash;
— qobiliyat va har xil pozitsiyalarni baholashda shaxsiy standartlarni ham hisobga olish;
— umumiy va asosiy bahoni berishda barcha jihatlarni hisobga olish;
— davlat xizmatchilari faoliyati samaradorligini “maqsadlarni baholash” va “360 gradus baholash” texnologiyalari asosida baholash;
— samaradorlikning muhim ko‘rsatkichlari (Key Performance Indicators, KPI) bo‘yicha baholash.
Bugungi kunda KPI mexanizmidan dunyoning rivojlangan davlatlari boshqaruv kadrlar tizimida keng foydalanib keladi. Davlat xizmati samaradorligini baholashning yangi usullarini joriy etishning eng muvaffaqiyatli namunlari sifatida Fransiya, Avstraliya, Kanada, Yangi Zellandiya va Gollandiya kabi rivojlangan davlatlarni sanab o‘tish mumkin.
Masalan, Fransiyada bir necha yildan buyon davlat xizmatchilari faoliyatining samaradorligini baholash tizimidan (indicateurs clés de performance) foydalaniladi. Fransiya tajribasida mazkur monitoring muntazam ravishda, sohadagi yirik islohotlar asosan yangi hukumat kelganda amalga oshiriladi. Prezident E.Makron davriga kelib, davlat xizmati keskin isloh qilinmoqda. 2020 yilda Transformatsiya va davlat xizmati vazirligi tashkil etildi.
Mazkur idoraning asosiy vazifasi joylarda davlat siyosatining ustuvor yo‘nalishlarini amalga oshirilishini ta’minlash va davlat xizmatini xalq uchun qulay qilish va davlat xizmatiga raqamli texnologiyalarni kiritishni tezlashtirish.
Baholash Transformatsiya va davlat xizmati vazirligi qoshida vazirliklararo taftish qo‘mitasi, kadrlar boshqarmasi tomonidan hamda vazirlik va tashkilotlar ichki auditi orqali tashkil etiladi. Bunda har bir vazirlik indikatorlarni o‘zi belgilaydi.
Fransiyada davlat xizmatchilarining faoliyati samaradorligi Transformatsiya va davlat xizmati vazirligi qoshida vazirliklararo taftish qo‘mitasi tomonidan yilda bir marotaba o‘tkaziladi. Bu keyingi yildagi prognozlarga o‘zining xulosalari bilan ta’sir o‘tkazadi. Mazkur metodika har bir vazirlikning rivojlanish strategiyasidan kelib chiqadi va indikatorlar alohida belgilanadi. Natijadorlikni rag‘batlantirish asosan lavozimni oshirish orqali amalga oshiriladi.
Fransiyada har bir vazirlik o‘zining o‘rta va uzoq muddatli strategiyalarini ishlab chiqish talabi o‘rnatilgan bo‘lib, ushbu strategiyalarda aniq maqsadlar va ularni baholash uchun ko‘rsatkichlar belgilanishi shart qilib qo‘yiladi. Erishilayotgan natijalarni baholash maqsadida Fransiya boshqaruv tizimida baholash usuli o‘z-o‘zini shahar) hokimi o‘rinbosarlari faoliyatining samaradorligi har yarim yillik yakuni bilan baholanib, Agentlik tomonidan ularning monitoringi tashkil qilib borilmoqda.
Shuningdek, vazirlik va idoralarda bosqichma-bosqich KPI tizimi joriy etilmoqda, qolaversa ushbu jarayonlarni raqamlashtirish choralari ko‘rilmoqda.
Ammo, davlat boshqaruvidagi KPI asosida joriy etiladigan amaliyot boshqaruv kadrlari tizimini tashkil etish bilan bog‘liq bir qancha muammoli masalalarni oldimizga qo‘ymoqda.
Birinchidan, KPI indikatorlarini ishlab chiqishda aniq, real va ob’ektiv talablar belgilash masalasi. Ya’ni tuman (shahar) hokimlarining yoshlar siyosati, ijtimoiy rivojlantirish va ma’naviy-ma’rifiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosarlari uchun belgilangan eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari sifatida yoshlar bandligi ko‘rsatilgan. Ijro hokimiyati tizimida esa bandlik organlari faoliyatini muvofiqlashtirish moliya-iqtisodiyot va kambag‘allikni qisqartirish bo‘yicha birinchi o‘rinbosar vakolatida turadi. Shunga o‘xshash vakolatlar va majburiyatlar belgilanishida muammoli vaziyatlar keltirib chiqarmaydigan aniq, tizimli indikatorlarning belgilanishi tegishli rahbar faoliyatini ham samaradorlik ko‘rsatkichlarini oshishiga, hamda real va ob’ektiv baholab borilishiga imkon beradi.
Ikkinchidan, baholash indikatorlarini belgilashda hududlarning individual xususiyatlarini inobatga olish zarur. Bular demografik, ijtimoiy, iqtisodiy va hokazo. Bunda respublikamizning ko‘p millatli ekanligi, tumanlarni iqtisodiy ixtisoslashuvi va aholining tirikchilik manbaining bir – biridan farqlanishi, ijtimoiy xarakterning xilma-xilligi kabilar inobatga olinishi zarur. Misol uchun Andijon viloyatini Qo‘rg‘ontepa tumani hududi bilan Xorazm viloyatini Qo‘shko‘pir tumani yeri, aholisi ijtimoiy-iqtisodiy turmush sharoiti turlicha. O‘z-o‘zidan bu hududlarning boshqaruv kadrlari faoliyatiga ham turlicha yondashuv zarur bo‘ladi.
Uchinchidan, boshqaruv kadrlari faoliyatiga prognoz ko‘rsatkichlar belgilashda ham real va haqqoniylikka alohida e’tibor zarur bo‘ladi. Bunda albatta hudud imkoniyatlari bilan birga, umumdavlat va global miqyosdagi jarayonlar ham hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.
Xulosa o‘rnida shuni ta’kidlash joizki, bugungi tezkor axborot va globallashuv davrida kadrlar zaxirasi xususan boshqaruv kadrlari tizimida KPI mexanizmini to‘g‘ri qo‘llash, kutilayotgan natijaga erishishda, davlat va jamiyatning rivojlanishida ijobiy samara beradi.
Islombek Yuldashev,
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi mas’ul xodimi.