В большинстве случаев руководители крупных организации из-за огромного объема работы порой ищут способы сокращения своих полномочий. Зачастую это связано с приемом работников и заключением с ними трудового договора, а также порядок его прекращения.

В связи с этим, возникает острая необходимость законного разрешения сложившей ситуации, в результате которого кадровики начинают ломать голову над поручением своего руководителя. Логическим решением представляется делегирование первым лицом части полномочии своему заместителю. Однако, принятое решение необходимо также и обосновать на основании законодательства. 

Сразу хотелось бы отметить, что в статье речь не идет о делегировании полномочии руководителя заместителям в период отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности, служебной командировки или выполнения государственных и общественных обязанностей. 

В законодательстве Узбекистан легальное определение термина делегирование не нашло свое отражение, хотя в ряде нормативно-правовых актах оно широко применяется. Под делегированием полномочий следует понимать передачу определенной части функции руководителем своим заместителям для достижения поставленных целей организации. Такая практика позволит:  облегчить функциональные обязанности руководителя; повысить ответственность заместителей; повысить уровень оперативности реагирования предприятии на внешние факторы.

Говоря о вероятности юридического обоснования решения руководителя своих полномочий сложно дать однозначный ответ, поскольку некоторые моменты зависит от положении или устава соответствующей организации. 

В части второй ст.82 Трудового кодекса отмечено, что прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием.

Рассмотрим этот вопрос на основании Положения об исполнительном органе АО «Узкимёсаноат». В пункте 3.8.6. закреплено право председателя делегировать право на заключение и прекращение трудовых договоров с работниками. Наличие такого пункта служит юридической основой делегирования полномочий руководителя.

Руководители государственных органов могут делегировать свои полномочия заместителям, лишь в случаях если об этом прямо установлено в соответствующих нормативных актах. Зачастую не допускается передача полномочий если в положении, уставе или локальных актах: отсутствует норма, позволяющая руководителям делегировать свои полномочия; установлено, что подбор и расстановка кадров является исключительным правом руководителя. 

Поскольку круг прав и обязанностей руководителя достаточно объемен, некоторые из своих полномочий он может делегировать другим лицам. Однако, такая передача должна быть оформлена надлежащим образом.

Механизм оформления соответствующего права не указано в трудовом законодательстве, представляется целесообразным обратится в ст. 129 Гражданского кодекса Республики Узбекистан. Согласно данной статье руководитель может делегировать свое полномочие на основании доверенности, закона, решении суда, либо акта уполномоченного на то государственного органа заместителям. Если передаваемые полномочия позволяют представлять работодателя во взаимоотношениях с третьими лицами, дополнительно к приказу нужна доверенность. 

Итак, чтоб передача полномочий состоялась и была правомочна, до передачи нужно проверить учредительные документы организации. Например, если в уставе определено, что полномочия по подписанию договоров с работниками и изданию приказов относятся к исключительной компетенции генерального директора и не могут быть переданы заместителю директора или иному лицу, без внесения изменений в устав, то делегирование указанных прав невозможно.

После этого, работодатель должен издать соответствующий приказ. В преамбулах договоров будет указываться, что уполномоченное лицо действует на основании доверенности с указанием ее реквизитов - даты и номера.

Однако, на этом процедура не заканчивается, необходимо также внести дополнение в должностную инструкцию заместителя пункт о праве на заключение и прекращение трудовых договоров с работниками на основании доверенности. 

Руководитель организации должен внимательно подходить к данному вопросу, так как право приема на работу не может быть полностью передан заместителю. Право назначения либо приема на работу заместителей руководитель должен оставить у себя, в связи с равным статусом должностей. 

Теперь рассмотрим последний, но не менее важный вопрос, кто же издает приказ о приеме на работу и прекращении трудового договора. В соответствии с частью первой ст. 82 ТК РУз, прием на работу оформляется приказом работодателя. Поскольку право заключать трудовой договор были делегирован руководителем, то в именно заместитель выносит соответствующий приказ. 

Примечание. Не рекомендуется делегировать решение управленческих и финансовых задач, ведение переговоров с деловыми партнерами, вопросы мотивации персонала, контроль за работой подчиненных, награждение и наказание.

Делегировав полномочия, не стоит исключать контроль за выполнением поручения. Более того, передача полномочий не снимает с руководителя ответственности за результаты работы.

Если уставом делегирование полномочий разрешено, его порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Кроме этого, следует внести изменения в трудовой договор директора, где необходимо перечислить полномочия, которые могут передаваться иным работникам. 

Передача полномочий, как мы сказали, должна быть оформлена приказом. С ним нужно ознакомить работника, которому делегируются определенные функции, а также иные лица, кого может касаться данное делегирование. Например, с приказом о делегировании права подписи определенных документов непременно нужно ознакомить бухгалтера, чтобы тот знал, за чьей подписью, кроме подписи директора, можно принимать документы к учету.

Подведем итог: Как видим, процесс делегирования достаточно сложен, так как необходимо учитывать положения законов, нормативных актов, учредительных документов. Кроме того, следует тщательно подготовить документы: приказы, доверенности, изменения в трудовые договоры, а может, и правила внутреннего трудового распорядка. Но каким бы трудным ни казался данный механизм, руководителю стоит его освоить, чтобы избавиться от рутины и уделять время решению стратегических задач.

Муфтулла Хожабеков,

преподаватель кафедры 

Трудового права ТГЮУ.

УзА