Yangi mehnat kodeksi – imkoniyat, mas’uliyat va huquqiy himoya kafolati

Demokratik jamiyatning ko‘zgusi – normativ-huquqiy hujjatlar va jamiyat a’zolarining o‘zaro munosabatlarida qonunchilik talablariga rioya etishi sanaladi. Bu borada qonun hujjatlarining zamon talablari asosida yangilanishi hamda jamiyat iqtisodiy hayotiga muvofiqlashtirilishi muhimdir.

2023 yil 30 apreldan kuchga kirishi belgilangan yangi Mehnat kodeksi mehnat munosabatlaridagi mavjud bo‘shliq, kamchiliklar va aniqlashtirilmagan holatlarni, shuningdek mehnat munosabatlarida yangi institutlarni tartibga solishga qaratilganligi bilan muhim ahamiyat kasb etadi.

Amaldagi mehnat kodeksi chorak asrdan ortiq vaqt mobaynida mehnat munosabatlarida ustuvor qonun sanalib, ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga xizmat qildi.

Biroq ta’kidlash lozimki, ayrim o‘rinlarda xodimlarning huquqlarini himoyalash barobarida ish beruvchilarning huquq va erkinliklarini cheklash natijasida tadbirkorlik sub’ektlarining rivojlanishiga o‘zining salbiy ta’sirini o‘tkazib keldi.

Shuningdek, kezi kelganda davlat va jamiyat manfaatlaridan kelib chiqib, yangi zaruriy mexanizmlarni joriy etish zarurati tufayli Mehnat kodeksida “yo‘l qo‘yilmaydi", "mumkin emas", deb belgilangan qoidalarni, shuningdek, xodimlarning huquq va manfaatlarini chetlab o‘tish holatlari kuzatildi.

YANGI MEHNAT KODEKSI...

Xo‘sh, endilikda yangi mehnat kodeksining amalga kiritilishi yuqoridagi holatlarni bartaraf eta oladimi?

Bizningcha, mavjud muammolarni bartaraf etishga yetarli asoslar mavjud.

Birinchidan, mehnat munosabatlarida qonun ustuvorligini, bunda mulkchilik shaklidan qat’i nazar, barcha xodimlar hamda ish beruvchi o‘rtasidagi muvozanatni ta’minlashda davlat bosh islohotchi sifatida huquqiy mexanizmlarni yangilamoqda.

Shuni alohida ta’kidlab o‘tish lozimki, mehnat munosabatlari keng qamrovli ekanligini inobatga olib, avvalo sohalararo islohotlar amalga oshirildi. Bunga misol tariqasida ta’lim, tibbiyot, ishlab chiqarishning alohida tarmoqlarini, shuningdek ijtimoiy himoyaga muhtojlarni himoyalashni tartibga solishga qaratilgan qonunchilik va qonunosti hujjatlari ishlab chiqildi.

Ikkinchidan, so‘ngi yillarda inson huquqlarini himoyalash, fuqarolarning huquq va erkinliklarini ta’minlash yuzasidan amalga oshirilgan ishlar natijasi o‘laroq aholining huquqiy savodxonligi ortishi kuzatilmoqda, buni davlat organlariga yo‘llanayotgan murojaatlar va ularning yechimi yuzasidan davlat organlarining amaliy ishlari hamda unga bildirilayotgan munosabatda ko‘rishimiz mumkin.

Uchinchidan, oxirgi besh yillikda mehnatga doir munosabatlarda davlat ijroiya organlari aralashuviga nisbatan vakolatli davlat organlari hamda sud tizimi, shuningdek, nodavlat-notijorat organlarning ishtiroki sezilarli darajada o‘sganligi.

To‘rtinchidan, mehnat munosabatlari ishtirokchilari o‘rtasidagi munosabatlarni rivojlangan davlatlar tajribasi asosida (HR menejment, samaradorlikning eng muhim ko‘rsatkichlari KPI) muvofiqlashtirishning yo‘lga qo‘yilayotganligi va mehnat sohasida individuallashuv.

Albatta yuqoridagi omillar va yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi natijasida kiritilayotgan quyidagi yangiliklar mehnat sohasida yangi qarashlar hamda yangi ish uslublarini vujudga keltiradi. 

Mazkur yangiliklar quyidagilardan iborat:

Tartibga solish sohasiga ko‘ra, amaldagi Mehnat kodeksining 3-moddasi mazmuniga ko‘ra, Mehnat kodeksi O‘zbekiston Respublikasining butun hududida amal qilishi belgilangan. Biroq amaliyotda huquqni muhofa qiluvchi idoralar va sud tizimini tartibga solishga qaratilgan alohida qonun hujjatlari mavjud bo‘lib, ushbu soha vakillarining mehnatga oid nizolari qonunlar va ular asosida qabul qilingan qonunchilik hujjatlari bilan tartibga solinadi. Bu holat sud qarorlarining qabul qilinishida, yagona sud amaliyotini qo‘llashda o‘ziga xos noaniqliklarni vujudga keltirar edi.

Endilikda esa yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining 11-moddasi «Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilish sohasi» deb nomlanib, ushbu moddaning yettinchi qismiga muvofiq shartnoma bo‘yicha harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, O‘zbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga, sud, prokuratura xodimlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik aynan ularning faoliyatini tartibga soluvchi maxsus qonunchilikka zid bo‘lmagan tartibda qo‘llaniladi.

Ahamiyatli tomoni shundaki ushbu moddaning o‘n ikkinchi qismi muvofiq mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik quyidagi shaxslarga nisbatan (agar ular ushbu kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning o‘zida ish beruvchilar yoki ularning vakillari sifatida ish yuritmasa) tatbiq etilmasligi masalasi aniqlashtirib berildi. Ya’ni muddatli harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga, tashkilotlarning kuzatuv kengashlari a’zolariga, mazkur tashkilotning xodimlari bo‘lmagan taftish komissiyalari a’zolariga (taftishchilarga), fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar asosida ishlarni bajarayotgan (xizmatlar ko‘rsatayotgan) shaxslarga.

Mehnat qonunchiligining ustuvorligi sohasida sudlar tomonidan mehnatga oid ishlarni ko‘rishda, aksariyat hollarda qonun va qonunchilik hujjatlarini qo‘llashda «Normativ huquqiy hujjatlar to‘g‘risida»gi qonun talabiga ko‘ra normativ huquqiy hujjatlarning nisbatiga muvofiq qo‘llashda, ya’ni, sudlar tomonidan mehnatga oid nizolarda qonunchilik hujjatlarini yoki qonunosti hujjatlarini qo‘llashda aniq mezonning mavjud emasligi sudlar tomonidan qarorlar qabul qilinishida bir qator muammoli holatlarni vujudga keltirar edi.

Bunga amaldagi mehnat kodeksida aniq mexanizm belgilanmagan bo‘lib, 5-moddasi mazmuniga ko‘ra «Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvolini mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas» deb belgilangani sabab bo‘lar edi.

Chunki ushbu modda mazmuniga ko‘ra, faqatgina kelishuv va shartnomalar shartlari xodimlar ahvolini yomonlashtirmasligi nazarda tutilardi.

Endilikda esa yangi tahrirdagi mehnat kodeksining 13, 14, 15 va 17 moddalari mazmuniga ko‘ra xodimlar ahvolini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiradigan nafaqat shartlar, balki qoidalar kiritilishiga yo‘l qo‘yilmasligi belgilandi va bu kelgusida mehnat nizolarini ko‘rish jarayonida sudlar tomonidan mehnat nizolarini mehnat kodeksi talablariga muvofiq ko‘rish hamda qaror qabul qilish imkonini beradi.

Mehnat nizolarini hal qilishda vakillik organlarining ishtiroki sohasida amalda ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishda albatta xodimlar vakillik organini roziligini olishni nazarda tutadi. 

Mehnat kodeksining 101-modasi mazmuniga ko‘ra, ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilishga oid taqdimnomasini vakillik amaldagi organlari 10 kunlik muddatda ko‘rib chiqishlari belgilangan.

Biroq vakillik organi ushbu taqdimnomani mazkur muddatda ko‘rib chiqmasa, nima bo‘ladi yoki takroriy kiritilgan taqdimnomalarga ham umuman javob bermasa, nima oqibat ro‘y berishi aniqlashtirilmagan bo‘lib, bu o‘z navbatida vakillik organlarining roziligisiz xodim bilan mehnat shartnomani bekor qilish haqidagi ish beruvchining buyrug‘ini sudlar tomonidan bekor qilinishiga, shu bilan birga, ayrim hollarda insofsiz xodimlarning ishga tiklanishiga sabab bo‘lardi hamda ish beruvchilarning sud qarorlariga nisbatan haqli e’tirozlarini keltirib chiqarar edi.

Endilikda yangi kodeksning 164-moddasi uchinchi qismiga muvofiq kasaba uyushmasi qo‘mitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi bo‘yicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan e’tiboran o‘n kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar ko‘rsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qo‘mitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligisiz bekor qilishga haqli ekanligi belgilandi.

NOQULAYLIK

Sudlar tomonidan mehnat nizolarini ko‘rishda yana bir noqulaylik bor – amaldagi mehnat kodeksining o‘zbekcha va ruscha matnlaridagi jumlalarning bir-biriga muvofiq emasligidir. Masalan, aksariyat mehnat nizolari intizomiy jazo chorasini qo‘llash bilan bog‘liq bo‘lib, amaldagi mehnat kodeksining 182-moddasining beshinchi qismi “Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan keyin, ammo bu xatti-harakat aniqlangandan boshlab, xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olmasdan, uzog‘i bilan bir oy ichida qo‘llaniladi” mazmunida ifodalangan. 

Mazkur qismda ikkita noaniqlik mavjud, birinchisi, "uzog‘i bilan" jumlasi xodimning kasal va ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olishda noaniqlikni keltirib chiqaradi. Chunki normaning o‘zida "uzog‘i bilan" jumlasi ishlatilyapti, kodeksning ruscha matni mazkur qismida “no ne pozdneye odnogo mesyatsa so dnya yego obnarujeniya”, ya’ni bir oydan kechiktirmasdan degan jumla ishlatilgan va bu ruscha matnda to‘g‘ri qo‘llanilgan bo‘lib, xodimning kasal va ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olmaslikka asos bo‘ladi.

Shuningdek mazkur qismda keltirilgan “Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan keyin, ammo bu xatti-harakat aniqlangandan boshlab” jumlasi bir oylik muddatning qaysi vaqtdan boshlanishini aniqlashtirmaydi, ya’ni ish beruvchiga xodimning nojo‘ya harakati ma’lum bo‘lgan kunmi yoki aniqlangan yoinki isbotlangan kunmi, sababi, ish beruvchida intizomiy jazo chorasini qo‘llashlik uchun muddatlar chegaralangan bo‘lib, ushbu muddatlarga rioya etmaslik ish beruvchining buyrug‘i bekor qilinishiga olib keladi.

Endilikda mazkur noaniqliklar yangi tahrirdagi kodeksning 314-moddasi birinchi qismida aniqlashtirib berilib, quyidagicha «Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay qo‘llaniladi, bunda vaqtincha ishga layoqatsiz bo‘lgan davr hisobga olinmaydi. Xizmat tekshiruvi natijalari to‘g‘risidagi dalolatnoma komissiya tomonidan imzolagan kun xizmat tekshiruvi natijalari bo‘yicha aniqlangan intizomiy qilmish aniqlangan kun deb hisoblanadi» tarzida belgilandi.

Mehnat intizomi bilan bog‘liq yana bir muhim yangilik yangi mehnat kodeksining 409-moddasiga muvofiq endi ish beruvchilar uch yoshgacha bo‘lgan bolasi bor xodimlar agarda mehnat intizomini muntazam buzsalar yoki bir marotaba qo‘pol tarzda buzsalar, shuningdek, tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkinligi belgilandi.

MUDDATLAR BILAN BOG‘LIQ YANGILIK

Muddatlar bilan bog‘liq muhim bir yangilik quyidagidan iborat. Xodimning tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishda muddatlar xodimlar toifasi va tashkilotning mulkchilik shaklini inobatga olgan holda qo‘llanishi, masalan, rahbar xodimlar o‘z arizalarini ikki oy oldin, uning o‘rinbosarlari bir oy oldin, davlat elementi bilan bog‘liq bo‘lmagan korxona xodimlari ish beruvchini yetti kunlik muddatda ogohlantirishi.

Shuningdek, amaldagi mehnat kodeksi 113-moddasida xodimni ishdan chetlashtirish asoslari va tartibi belgilangan bo‘lib, mazkur moddada ish beruvchi xodimni qancha muddatga ishdan chetlashtirilishi aniqlashtirilmagan edi.

Endilikda, yangi tahrirdagi kodeksning 151-moddasi mazmuniga ko‘ra, ishdan chetlashtirish asoslari aniqlashtirilishi bilan birga, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos bo‘lgan holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtirishi belgilandi.

Mehnat shartlarini o‘zgartirish sohasida amaldagi mehnat kodeksining 89-moddasida ish beruvchi xodim roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishi mumkinligi va bu borada xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirishi, taraflar kelishuviga ko‘ra ushbu muddat qisqartirilishi mumkinligi belgilangan. Bu yerda muammo shunda ediki, xodim va ish beruvchi kelishuviga ko‘ra, mazkur ikki oylik muddat pullik kompensatsiyaga almashtirilishi nazarda tutilmaganligi bois nizoni hal qilishda noaniqliklar vujudga kelar edi.

Yangi tahrirdagi mehnat kodeksining 137-moddasi ish beruvchining mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o‘zgartirish huquqi deb nomlanib, endilikda ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi o‘zgarishi to‘g‘risida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq bo‘lgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan e’tiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkinligi belgilandi.

Albatta mazkur yangiliklar bir vaqtning o‘zida ish beruvchiga mehnat intizomi, mehnat shartlarini ishlab chiqarish omillari va zamon talablariga moslashtirish imkonini berishi bilan birga, xodimlarga ham mehnat munosabatlarida avvalo o‘zining funksional vazifalariga vijdonan yondashish hamda qonunchilikda belgilangan tartibda o‘zining huquq va manfaatlarini himoyalash imkonini beradi.

Hamidullo QO‘CHQOROV, 

Yuristlar malakasini oshirish markazi dotsenti