O‘zA O`zbek

09.10.2019 Chop etish versiyasi

Mehnat shartnomasi: xodimlarga berilgan kafolat va imtiyoz ish beruvchi manfaatiga zid bo‘lib qolishi mumkin

Mehnat shartnomasi: xodimlarga berilgan kafolat va imtiyoz ish beruvchi manfaatiga zid bo‘lib qolishi mumkin


Davlatimizda ijtimoiy masalalarga alohida e’tibor qaratilib, fuqarolarning mehnat qilish, munosib turmush kechirishlari uchun daromad manbaiga ega bo‘lishlari bilan bog‘liq huquqlari ta’minlanib kelinmoqda.

Ta’kidlash joizki, mehnat huquqi ayrim hollarda xodim, ayrim hollarda ish beruvchi manfaatiga xizmat qiladi. Ish beruvchi esa yuqorida tilga olingan davlat himoyasidagi tadbirkor bo‘lishi yoki budjet tashkiloti bo‘lishi mumkin.

O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (keyingi o‘rinlarda – Mehnat kodeksi) 2-moddasida mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini e’tiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sog‘lig‘i himoya qilinishini ta’minlaydi, mehnat unumdorligining o‘sishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga ko‘maklashishi nazarda tutilgan.

Shunday qilib, mehnat qonunchiligi yuqoridagi qoidaga asoslangan tripartizm prinsipi asosida shakllangan.

Mehnat munosabatlarida ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida bo‘ysunuvning mavjud ekanligi esa, xodimlar huquqlarini turli vositalar orqali himoya qilinishi kerakligini anglatadi.

Mehnat kodeksida xodimlarga turli kafolat va imtiyozlar belgilab qo‘yilganligi ham ayrim ish beruvchilarning manfaatlariga ma’lum darajada zid bo‘lib qolishi mumkin. Ayniqsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda mehnat qonunchiligida ayrim cheklovlarning mavjudligi ham ish beruvchilar tomonidan qonunni aylanib o‘tish yo‘llarini izlashiga olib keladi. Jumladan, muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kelishuvini tuzishi mumkin.

Barchamizga ma’lumki, Mehnat kodeksining 75-moddasida mehnat shartnomalari nomuayyan muddatga, 5 yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga, shuningdek, muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin ekanligi, 76-moddada esa, ish beruvchi faqat ayrim hollardagina muddatli mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega ekanligi ko‘rsatilgan. Xususan, 76-moddada muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda; korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan; qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda tuzilishi mumkin.

Qonunda nazarda tutilgan hollarga alohida toifadagi xodimlar uchun o‘rnatilgan muddatlarni misol qilishimiz mumkin. Masalan, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006 yil 10 fevralda qabul qilingan “Oliy ta’lim muassasalariga pedagog xodimlarni tanlov asosida ishga qabul qilish tartibi to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi 20-sonli qarorining 3-bandiga ko‘ra Oliy ta’lim muassasasining kafedra mudiri, professori, dotsenti, katta o‘qituvchisi, o‘qituvchisi (assistenti), o‘qituvchisi-stajori lavozimi besh yil muddatga tanlov bo‘yicha egallanadi.

Shuningdek, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 15 sentabrda qabul qilingan “Nodavlat ta’lim xizmatlari ko‘rsatish faoliyatini yanada rivojlantirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi PQ–3276-sonli Qarorida ham chet ellik mutaxassislar bilan qisqa muddatli, ya’ni 1 oydan ko‘p bo‘lmagan muddatga mehnat shartnomalari tuzish mumkin ekanligi nazarda tutilgan.

Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning ish beruvchilar uchun o‘ziga xos afzalliklari mavjud bo‘lsa-da, ayrim salbiy oqibatlarni ham keltirib chiqarishi mumkin. Quyida bularga batafsil to‘xtalib o‘tamiz.

Ish beruvchilar uchun muddatli mehnat shartnomasini tuzishning ijobiy tomonlari:

· Muddatli mehnat shartnomasini tuzish xodimni sinab kurish imkonini beradi. Bunday vaziyatda ishga qabul qilishda dastlabki sinov mavjud-ku degan fikr tug‘ilishi tabiiy hol. Albatta mavjud. Ammo, dastlabki sinovni qo‘llashda mehnat qonunchiligida o‘ziga xos shartlar o‘rnatilganligini unutmaslik lozim.

· Muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishda hech qanday ogohlantirish muddati ham bekor qilishning alohida tartibi ham mavjud emas. Mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat shartnomada kelishib olingan muddatning tugashi asos bo‘ladi. Ma’lumki, ish beruvchi o‘z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Ammo, ushbu huquqdan foydalanishda quyidagi tartib qoidalarga rioya qilishi talab etiladi:

· Muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchi xodimga ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lamaydi. Mehnat kodeksining 109-moddasiga ko‘ra ish beruvchining tashabbusi bilan (xodim o‘zining mehnat vazifalarini bajarmaganligi sababli shartnomaning bekor qilinishi bundan mustasno) mehnat shartnomasi bekor qilinadigan bo‘lsa, ish beruvchi xodimga uning o‘rtacha oylik ish haqi miqdorida (jamoa shartnomasida ko‘proq miqdor nazarda tutilishi ham mumkin) ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lashga majbur.

· Muddatli mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan xodimlar kelgusida shartnoma muddatini uzaytirish maqsadida yuqori natijalar ko‘rsatishga, korxonaga ko‘proq foyda keltirishga harakat qiladilar. Kuchli raqobat sharoitida ishlaydilar. Xuddi yashash uchun kurash jarayonini boshidan kechiradilar.

Birinchidan, dastlabki sinov xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish maqsadida o‘rnatiladi.

Ikkinchidan, homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarining hamda oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Uchinchidan, dastlabki sinov muddati 3 oydan oshib ketmasligi kerak.

To‘rtinchidan, agar dastlabki sinov natijasiga ko‘ra xodim o‘z mehnat vazifasini uddalay olmaganligi uchun mehnat shartnomasi bekor qilinishi natijasida xodim sudga murojaat qilsa, ish beruvchi xodimning dastlabki sinovdan o‘tmaganligini isbotlab berishi kerak.

Agar muddatli mehnat shartnomasi bo‘lsa, ish beruvchi mazkur muddat davomida xodimning malakasi va ish tajribasini uning erishgan natijalari orqali baholay oladi.

· Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 1-bandi (texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi xodimni 2 oy oldin yozma ravishda imzo chektirib ogohlantirishi, agar jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, ularning roziligi olishi, xodimning shtati qisqarganida boshqa ish taklif qilishi (Mehnat kodeksining 92-moddasi), shtatlar qiqarganida Mehnat kodeksining 103-moddasida nazarda tutilgan xodimlarga beriladigan imtiyozli huquqni adolatli tartibda qo‘llashi va boshqa tartib-qoidalarga qat’iy rioya qilishi (O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998 yil 17 apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarorining 18, 23, 24, 26, 27 va 42-bandlari) lozim;

· Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 2-bandi (xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi xodimni 2 hafta oldin yozma ravishda ogohlantirishi, xodimni haqiqatda malakasi yetarli emasligi yoki sog‘lig‘ining yomon holatda ekanligini isbotlovchi hujjatlarni to‘plashi, malakasi yoki sog‘lig‘i holatiga muvofiq keladigan ish taklif qilishi (Mehnat kodeksining 92-moddasi) va boshqalarga rioya qilish (O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998 yil 17 apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarorining 18, 28, va 42-bandlari) kerak;

· Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 3 va 4-bandi (xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi, xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi xodimni 3 kun oldin xabardor qilishi (ammo bu asoslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda xabardor qilmaslik ishga tiklashga sabab bo‘lmaydi), xodimdan tushuntirish xati olish, intizomiy jazolar qo‘llash tartibi va muddatlariga amal qilish (Mehnat kodeksining 182-moddasi) hamda O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998 yil 17 apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarorining 29, 30, 32, 34 — 38-bandlari, talablariga amal qilish shart;

· Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 6-bandi (korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi xodimni 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirishi, xodimning malakasi, mutaxassisligiga muvofiq keladigan ish taklif qilishi (Mehnat kodeksining 92-moddasi), shuningdek mazkur asos bo‘yicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yo‘l qo‘yiladi (O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998 yil 17 apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarorining 17-bandning ikkinchi xatboshisi, 19, 40 va 42-bandlari);

· Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 7-bandi (xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi xodimni 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirishi, shuningdek ish beruvchi xodimning faqat pensiya yoshiga yetganligiga emas pensiya olish huquqini beradigan ish stajiga ega ekanligini (O‘zbekiston Respublikasining “Fuqarolarning davlat pensiya ta’minoti to‘g‘risida”gi Qonunining 7-moddasi) hamda 60 yoshga to‘lmagan ayollar bilan ushbu asosni qo‘llagan holda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin emasligini (O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2019 yil 7 martdagi “Xotin-qizlarning mehnat huquqlari kafolatlarini yanada kuchaytirish va tadbirkorlik faoliyatini qo‘llab-quvvatlashga oid chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi PK–4235-sonli Qarorining 1-bandi) e’tiboridan chetda qoldirmasligi lozim.

Ish beruvchi mazkur qoidalarning birortasiga bo‘lsa ham rioya qilmasa xodimni ishga tiklash uchun asos paydo bo‘ladi. Bunda xodim haqiqatda yaxshi ishlamagan yoki mehnat intizomini buzgan bo‘lsa ham ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish protsedurasini to‘liq amalga oshirmagan bo‘lsa va xodim sudga yoki boshqa tegishli organlarga murojaat qilgani taqdirda ishga tiklanadi.

Muddatli mehnat shartnomasi tuzishning ijobiy tomonlarini sanab beraverish mumkin, biroq uning ayrim salbiy tomonlari ham mavjudligini unutmaslik lozim. Quyida ularni tahlil qilamiz:

Birinchidan, muddatli mehnat shartnomasini tuzilishi xodimning ishga kirgan korxonasiga umrbod bog‘lanmasligi va ishini vijdonan bajarmasligiga olib kelishi mumkin. Chunki muddatli mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan xodim hamisha ketish taraddudida bo‘ladi, har doim zaxiraga ish topib qo‘yishi kerak ekanligini o‘ylab yuradi, ya’ni xodim psixologik nuqtai nazardan kuchli ta’sir ostida bo‘ladi.

Ikkinchidan, muddatli mehnat shartnomasi asosida xodimlarni tez-tez almashtirish “xodimlar qo‘nimsizligi”ni keltirib chiqaradi. Bir yillik mehnat shartnomasi tuzishga qonun ruxsat bersa, ish beruvchi har yili yangi xodim yollashga haqli bo‘lib qoladi. Bu esa, hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida davlatga ham zarar yetkazadi. Ishsizlik tobora ortib boraveradi.

Uchinchidan, muddatli mehnat shartnomasi tuzilgach, ish beruvchilar xodimlar ustidan mutlaq hukmronlikni amalga oshirishga harakat qiladilar. Ish beruvchi xodimni ta’til vaqti ishga chaqirsa ham, ishdan tashqari ishlarga jalb etsa ham, lavozim vazifasiga kirmaydigan topshiriqlar bersa ham xodim aynan muddatli mehnat shartnomasini uzaytirish maqsadida ish beruvchining noqonuniy talablarini bajarishga majbur bo‘ladi. Bunday holat esa, nafaqat xodimning mehnat huquqlarini buzilishiga, balki O‘zbekiston Respublikasi tish-tirnog‘i bilan kurashayotgan majburiy mehnatga yo‘l qo‘yib berilgan bo‘ladi. Natijada ish beruvchilarning javobgarligi yuzaga keladi (O‘zbekiston Respublikasining ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksining 51-moddasiga ko‘ra, mehnatga biron-bir shaklda ma’muriy tarzda majburlash, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno, — eng kam ish haqining o‘n baravaridan o‘ttiz baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi.

Xuddi shunday huquqbuzarlik ma’muriy jazo chorasi qo‘llanilganidan keyin bir yil davomida takroran sodir etilgan bo‘lsa, — eng kam ish haqining o‘ttiz baravaridan yuz baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi).

To‘rtinchidan, muddatli mehnat shartnomasi asosida ishlash xodimlarning turli ustamalar va kafolatlardan foydalanish huquqiga ham daxl qilishi mumkin. Masalan, ayrim korxonalarning jamoa shartnomalarida mazkur korxonada 2 yildan ortiq ishlagan xodimga 10 % ustama yoki 5 yildan ortiq ishlagan xodimlarga 3 kunlik qo‘shimcha ta’tillar berilishi nazarda tutilishi mumkin. Agar muddatli mehnat shartnomasi 1 yillik bo‘lsa, unda ularda bunday qo‘shimcha kafolatlardan foydalanish imkoniyati mavjud bo‘lmaydi. Huquqni qo‘llash amaliyotida bunday holatlarni ko‘plab uchratish mumkin.

Aytib o‘tish joizki, bugungi kunda ish beruvchilarning muddatli mehnat shartnomasini tuzish huquqini kengaytirish jarayoni ketmoqda. www.regulation.gov.uz saytiga 2019 yil 23 sentabrda joylashtirilgan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining loyihasida ham muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo‘lgan holatlar kengaytirilgan. Shuningdek, ushbu loyihada ayrim hollarda taraflar o‘zaro kelishib muddatli mehnat shartnomasi tuzishi mumkin ekanligi nazarda tutilgan. Albatta bunday normalarning kiritilishi kelgusida ish beruvchilarning mehnat qonunchiligiga to‘liq rioya etilishiga olib keladi. Umuman olganda muddatli mehnat shartnomasi bo‘ladimi, nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi bo‘ladimi, ish beruvchilar qonun talabidan chiqmagan holda mehnat munosabatlarini amalga oshirishi lozim.

B.D.Rahimberganova,

Toshkent davlat yuridik universiteti

Mehnat huquqi kafedrasi

o‘qituvchisi


5 860
O‘zA